N°121 / Accords et désaccords en crèche, une partition à jouer quotidiennement

Par Virginie Sadock, psychologue du travail

De quelle manière, au quotidien, les professionnelles composent-elles entre elles dans une crèche ? Comment s’accordent-elles pour accueillir un groupe d’enfants en bas âge ? Quel est le degré de difficulté et de complexité de cet accordage ?  Quand et comment se règlent les désaccords dans l’équipe ? En présence des enfants ? En leur absence ?  En silence ?

Je souhaite me pencher ici sur le travail relationnel entre professionnelles de structures petite enfance. J’interviens pour une part de mon activité comme psychologue du travail extérieure aux institutions, notamment auprès d’équipes qui accueillent des bébés ou des enfants. J’ai toujours eu un intérêt « affectivo- intellectuel » pour l’analyse des métiers de l’enfance ainsi que pour les collectifs féminins. J’ai fait ma première intervention comme psychologue du travail en formation dans une crèche et, depuis 2000, ces structures sont toujours restées pour moi des lieux d’action et de réflexion. J’y interviens directement et y supervise des terrains en tant qu’enseignante au Cnam.

Comment comprendre les discours de certaines auxiliaires de puériculture disant que « le plus difficile à supporter (en crèche) ce ne sont pas les enfants mais ce sont les collègues». Sont citées les collègues qui parfois empêchent d’apporter des initiatives nouvelles, parfois sont dites rejetantes, parfois empêchent « de l’ouvrir ». Pendant longtemps, je ne savais pas trop quoi faire de ces discours, j’appréhendais de rentrer dans des questions interpersonnelles et de prêter l’oreille à des critiques sur telle ou telle personne ; peut-être une peur que ces critiques me fassent perdre de vue mon objet de travail, et fassent oublier le travail relationnel avec les enfants. Du coup, je n’étais pas très à l’aise. Je m’accrochais assez fermement à l’idée développée en psychodynamique du travail[1] selon laquelle le travail est central pour l’identité et, par extension, dans les relations interpersonnelles au travail (c’est d’ailleurs ce qui les distingue des affinités interpersonnelles dans le champ des relations amicales). Je ne lâchai pas l’idée d’un lien entre ces critiques et le travail que font ces personnes au quotidien. Aujourd’hui, je souhaite reprendre cette question et aller plus loin dans mes observations et mes analyses : qu’est-ce qui est si difficile à supporter chez ses collègues ? En quoi consiste le travail relationnel de composer avec ses collègues quand on travaille auprès d’enfants ? 

Les relations entre collègues, une partition complexe à déchiffrer…

Une auxiliaire venue en formation sur « le travail d’équipe » raconte que ses relations avec sa collègue s’enveniment, qu’elle n’arrive pas à prendre sa place et qu’elle se sent toujours dans une position basse, pour ne pas dire une position de « larbin ». Elle explique aussi qu’elle ne trouve jamais les bons mots pour parler à sa collègue, qu’elle préfère donc s’abstenir, qu’elle est comme une « cocotte-minute », qu’elle prend sur elle mais qu’elle redoute le jour où elle explosera. Elle dit être comme ça aussi dans sa vie de famille, elle sent qu’elle peut à tout moment exploser, après avoir accumulé et accumulé. Elle voudrait apprendre à « mieux communiquer » avec ses collègues pour éviter ces tensions et cette « angoisse » que les choses pourraient en arriver à des extrêmes. Rapidement, cette auxiliaire me touche dans sa manière de faire sien ce problème, de se le reprocher, d’en faire un trait de caractère avant d’en faire une dimension du travail relationnel avec sa collègue… Je lui propose de prendre un exemple de situation. Elle décrit qu’encore la veille, elle était dans la section avec sa collègue et elle s’est sentie mal quand, après avoir dit à sa collègue qu’elle quittait la section quelques minutes pour aller chercher du matériel pour préparer une activité, sa collègue a commencé une autre activité avec les enfants. Elle n’a rien pu lui dire, elle s’est sentie comme souvent arrêtée, « interdite » dans son initiative… se rappelant le caractère récurrent de la situation.

Dans le réel du quotidien entre collègues, des gestes similaires, plus ou moins anodins, qui le plus souvent se produisent « en silence », sont fréquents. Le réel en crèche est constitué d’une grande proximité physique entre collègues. Dans cette proximité s’installent des échanges infraverbaux et une sorte de rapports de force sans mots (dans la répartition des tâches, dans la place prise par chacune) ; ce rapport est peu visible de l’extérieur alors qu’il peut provoquer de forts retentissements dans le for intérieur des professionnelles.  On ne peut y avoir accès[2] qu’en recontextualisant la situation concrète de travail et en entrant plus avant dans l’univers de la crèche.

La construction collective d’une « ambiance » favorable aux enfants

Le soin aux enfants nécessite de répondre en continu à leurs besoins de sécurité, d’attention, de présence. L’éternel recommencement quotidien de tâches « maternantes », parfois décrit par les auxiliaires comme un travail « à la chaîne », place les professionnelles dans une position de contraintes fortes vis-à-vis des enfants auxquelles il est difficile d’échapper. Winnicott, à propos du « travail maternel », a bien montré la disponibilité psychique que cela exige et combien ce travail peut être source de fatigue (une auxiliaire dira par exemple : « Quand j’arrive le matin, ils sont déjà douze, je n’ai qu’une envie c’est de repartir ! »). Avec l’expérience, les auxiliaires construisent des savoir-faire pour continuer, malgré leur fatigue physique et nerveuse, à prendre soin des enfants. Chacune d’entre elles, en fonction de son ancienneté, de ses expériences, de son histoire, va se mobiliser pour accueillir quotidiennement ces enfants en bas âge.  

Ce travail, tourné vers les enfants, dans un espace par définition fermé, se déroule sous le regard des collègues et avec leur participation. Aussi, la qualité des ajustements et des échanges entre professionnelles contribue largement à construire une ambiance « affective» propice au bon accueil des enfants. En effet, de l’accordage de l’équipe va dépendre une partie du travail avec les enfants en termes de climat « serein », de climat « favorable » aux enfants. Le climat entre adultes n’est pas neutre : soit il facilite, soit il complique travail avec les enfants. Les professionnelles le constatent : « Quand le climat est bon entre nous, les enfants sont plus apaisés et c’est plus facile. »  Autrement dit,  le climat a un effet immédiat sur le calme des enfants. Et quand les enfants sont plus calmes, le travail est moins fatigant.

Lorsque l’on s’intéresse au métier d’auxiliaire, l’accent est généralement mis sur la dépendance aux enfants, mais je voudrais ici souligner qu’il existe aussi entre collègues des rapports forts de dépendance et d’interdépendance auxquels il est aussi difficile d’échapper. Quand deux collègues s’occupent d’une section et que l’une part, l’autre doit doubler d’attention auprès des enfants, ce qui alourdit l’attention (et peut être la tension) de celle qui reste. La confiance, le sentiment qu’on peut s’appuyer sur le travail de sa collègue permet de travailler sereinement. 

Les conditions d’accueil proposées aux enfants impliquent  donc à la fois chacune mais aussi l’ensemble des professionnelles (hiérarchie comprise). Les actions des unes ont des incidences sur le travail des autres. Dans le quotidien, se construit une coopération, une répartition, une partition reposant sur un équilibre individuel et collectif toujours en risque de se rompre : comment chacune répond-elle aux besoins des enfants ?  Comment ensemble l’équipe répond-elle aux besoins des enfants ? 

Un idéal d’uniformité, de faire « une »

Construire un climat favorable aux enfants consiste notamment à ne pas les brusquer, à ne pas « se disputer » devant eux, à faire mine de « bien s’entendre ». Quand on travaille avec des professionnelles de crèche sur leur travail, en présence des unes et des autres, il est rare que soit évoqué directement ce qui gêne dans le travail ou des événements qui ont été mal vécus. Et un premier cap doit être dépassé pour les évoquer. Ce ne sont pas des groupes qui affichent et manifestent une forte conflictualité. Dans les échanges avec certaines équipes, les oppositions, les conflits vont souvent être parlés au passé, ou parlés au nom d’autres, généralement absentes. Les tensions concernent généralement d’autres, ailleurs, non présentes, dans une autre section, dans le passé comme s’il était nécessaire de s’en écarter au maximum. Ceci m’interroge sur la spécificité de la mésentente en crèche et des sentiments qu’elle génère ? Y aurait-il une « gêne » à ne pas bien s’entendre ? Un risque à l’énoncer ? Celui de se sentir en faute dans son travail ? Il y a effectivement des « prescriptions » (des directions) et des « autoprescriptions »[3] (des professionnelles elles-mêmes) qui enjoignent les professionnelles à avoir des points de vue convergents, voire identiques, et surtout à aller « dans le même sens », formule très régulièrement utilisée. Il y aurait nécessité de s’accorder dans les manières de faire et de penser le travail [4]. Il faut comprendre que cette visée facilite le travail auprès d’enfants. Une auxiliaire dit dans une intervention menée par des étudiants[5] : « On ne peut pas faire chacun différemment des autres, sinon il y a trop de frictions. » Les différences de pratiques, de conceptions ou de statuts, dans les structures petite enfance compliquent la vie au travail. Je cite : « Le plus difficile c’est de travailler en équipe avec des personnalités différentes. Ça c’est le plus gros problème. Si on pouvait toutes penser la même chose, ça serait peut-être pas intellectuellement intéressant, mais ça serait plus simple ! » Ou encore : « Ce qui est difficile dans notre métier, c’est qu’on peut avoir des points de vue, mais si toute l’équipe est contre ça, tu te retrouves obligée de faire quelque chose et tu le fais à contre-cœur. »

On voit ici que la tâche de s’occuper ensemble des enfants exige une forme de consensus, d’accords affichés, une forme de « bonne entente », et tout un travail invisible est fait pour qu’elle devienne réalité. Au mieux, une entente « vraie », toujours fragile. A défaut, une entente de « façade » (Cf. Hochschild, 1993).

A l’opposé, ce qui explique peut-être le silence obligé sur les oppositions, on rencontre des situations dans lesquelles l’expression des désaccords prend une place démesurée. Dans une crèche hospitalière, le climat dans l’équipe était tel qu’il devenait quasi impossible de venir travailler tous les matins.  Les nouvelles arrivées avaient ouvertement accusées les anciennes auxiliaires de mauvais traitements sur les enfants, notamment lors des repas ; les nouvelles refusaient d’adhérer aux pratiques des anciennes et ne s’y soumettaient pas. Mon travail a consisté en partie à analyser et à comprendre la façon dont les pratiques s’étaient construites dans le contexte de cette crèche et à tenter d’instaurer un dialogue dans l’équipe à partir du travail réel.

 

Cette sorte d’autoprescription idéale de « bien s’entendre » pour le bien des enfants, ne gomme pas les désaccords qui ne trouvent pas à s’exprimer. Se sentir en désaccord avec sa collègue génère un inconfort. Ça suppose un arbitrage compliqué que les auxiliaires nommeront comme devant faire « à contre-cœur ou faire contre les autres ». Ne pas faire « trop d’histoires »[6] entre collègues garantit la possibilité de continuer à travailler ensemble auprès des enfants mais ne protège pas les professionnelles d’un dilemme, d’un désaccord intérieur à propos de ce qui est fait (soit avec elles-mêmes ou avec leurs collègues). Il n’y a pas forcément de mots entre collègues sur ces désaccords. Ça pourrait être trop risqué. Il y aurait le risque de ne pas pouvoir en faire un objet de travail « tranquille » faisant partie du métier. C’est « trop explosif »[7] comme dit l’auxiliaire. Ne pas rompre la « bonne entente » garantirait une forme de continuité dans le travail, continuité de « paix » relationnelle nécessaire pour accueillir les enfants dans un « bon climat ».

 

Des différences qui compliquent le travail 

Si l’on se penche de plus près sur les différences qui conduisent  les professionnelles à s’opposer, on arrive assez vite sur le travail réalisé avec des enfants (par chacune et ensemble). Le quotidien regorge d’exemples de tensions possibles entre les personnes qui travaillent dans une crèche : les différentes manières de faire avec les enfants, de s’adresser à eux, de les considérer, de les porter, de les nourrir, de les regarder.  Les différents rythmes de chacune, celles qui prennent leur temps, celles qui font le travail rapidement ; les besoins de chacune: celles qui vont souffler en s’isolant, en allant fumer une cigarette, en discutant, en riant, etc. Les professionnelles composent avec ces multiples manières de faire. Si la structure peut ouvrir ses portes et accueillir parents et enfants quotidiennement, c’est que l’équipe compose. Tout ce travail d’ajustement avec les différentes manières de faire est assez invisible quand il fonctionne ; et il se fait la plupart du temps avec une économie de mots. C’est d’abord une « intelligence enracinée dans le corps » (Dessors) qui est mobilisée par chacune. C’est ainsi qu’un regard suffit pour se passer le relais, pour sentir que sa collègue fatigue ou qu’il est temps d’arrêter une activité… ou encore pour qu’une vigilance collective se mette en place pour surveiller l’ensemble de la section. De mon point de vue, on peut regarder ce fonctionnement comme le résultat de la coopération. Les professionnelles construisent cet ajustement. On pourrait parler de travail de care collectivement réalisé.

Mais comment fonctionne cette chorégraphie quand elle doit être réalisée entre celles qui ne « s’entendent pas » ? De nombreuses scènes du quotidien, assez insignifiantes de l’extérieur, ne le sont pas de l’intérieur. Voir sa collègue se poser alors que les enfants sont toujours là, voir sa collègue ne pas réagir à des pleurs d’enfant et continuer de parler avec une autre, peut être vécu comme très agaçant… bien sûr. Les différences de maternages et de soins donnés aux enfants peuvent aussi faire réagir pour qui a une idée un peu précise de ce qui peut être bon pour un enfant, notamment un nourrisson. Une attention constante se développe vis-à-vis du soin porté à autrui : il est observé, évalué, comparé (on pourrait parler de care sous contrôle ?). Voir des collègues être parfois un peu brusques, un peu en colère, ou indifférentes à certains enfants peut continuer d’affecter durablement de nombreuses professionnelles.

Et voir l’autre faire ce qu’elle fait, ou ne pas faire ce qu’on attendrait qu’elle fasse avec les enfants a des conséquences sur son propre travail : on doit parfois faire plus, on doit parfois compenser, on doit parfois rattraper la chose… tout en pensant que tout cela n’est pas normal et que la collègue devrait l’avoir fait. Si on juge son geste incompétent, on se dit parfois qu’il vaudrait mieux le faire soi-même, ce qu’on fait tout en cultivant le sentiment qu’on mériterait d’être mieux entourée.

Ainsi, le travail effectué auprès des enfants par ses propres collègues fait aussi l’objet d’attention jusqu’à devenir parfois son propre problème de travail. Le service rendu par l’équipe des professionnelles est une production collective dont chacune se sent responsable. Le sentiment du travail bien fait découle du travail réalisé personnellement et collectivement. Il y a des attendus forts vis-à-vis de la contribution de chacune et de toutes. On pourrait dire que l’interdépendance crée une responsabilité partagée[8].

Or, si répondre du travail des autres peut être aisé quand on est en accord, en affinités,  « en communauté de sensibilité »  (Molinier, 2015) sur les manières de faire avec les enfants, comment répondre du travail des autres quand les désaccords, quand les écarts sont trop importants sur les manières de faire, quand les professionnelles ne vont pas « dans le même sens » et, surtout, quand il n’y a plus « d’amour » pour le travail de l’autre mais de la haine, du rejet et de l’indifférence ?

 

C’est l’action, les gestes qui parlent. D’autant qu’il est proscrit de parler devant des enfants. Et, comme je l’ai dit précédemment, le climat favorable cherche à être préservé, ceci produisant des raisons de plus pour « garder les choses » et les faire à contre-cœur ou contre les autres. On pourrait dire que les choses sont « ravalées ». Certaines professionnelles cherchent à faire abstraction de ce qu’elles voient, de ce qu’il se passe, de ce qui les gêne (abstraction d’une indélicatesse d’une collègue avec tel ou tel parent, de l’insistance d’une autre à faire manger un enfant, etc.). On travaille dans notre « bulle », diront-elles parfois. Et malgré la proximité dans laquelle elles sont confinées, elles s’éloignent parfois les unes des autres en cultivant ressentiments et rancœur (jusqu’à parfois ne plus pouvoir se voir).

 

Des répartitions du travail « à contre-cœur »

Le travail en crèche avec un groupe d’enfants en bas âge implique plusieurs personnes de différents statuts et fonctions (agents de service, auxiliaires, EJE, puéricultrices) et donc différents rôles à jouer. Mais au-delà de la répartition prescrite, formelle du travail, toutes les mains ou plutôt toutes les présences sont bonnes à prendre pour s’occuper des bébés. Bien sûr, ces derniers ne font pas la distinction entre une auxiliaire et un agent, entre une directrice et une auxiliaire. Bien souvent, à leur arrivée à la crèche, les enfants sollicitent la professionnelle rencontrée la première, et ce quel que soit son statut. Et, bien sûr, les enfants manifestent des préférences, selon les affinités. Le plus souvent ces affinités ne sont pas distribuées de manière « équilibrée » : certaines professionnelles sont manifestement plus « attachantes » que d’autres, ce qui constitue un autre problème.  On peut prendre le cas d’une auxiliaire dans la section des grands qui rendait compte que plus elle s’impliquait avec les enfants, plus elle avait du travail, car tous la réclamait (la reconnaissance par les enfants peut être alors source de satisfaction mais aussi source de surcharge). Par ailleurs, dans l’équipe elle essuyait le reproche de ne pas suffisamment jouer « le jeu de l’équipe », car plus les enfants l’appréciaient, plus ses collègues disaient avoir du mal à trouver leur place auprès de ces derniers. Les personnes s’adressant à des personnes et non à des fonctions, c’est source de conflictualité. Une question qui se pose chez les professionnelles est celle de savoir si le travail est réparti équitablement ou non entres elles.  La question des affinités croise alors la question de la répartition équitable du travail.

Dans les situations réelles, cette répartition se fait de plusieurs manières : la répartition formelle de l’organisation du travail, la répartition imposée par les situations, la répartition plus ou moins explicites entre elles, la répartition qui résulte des affinités exprimées par les enfants et la répartition construite sur la base de l’engagement de chacune. Effectivement, on peut se demander si cette répartition complexe distribue équitablement le travail ? Du coup, la question de la répartition équitable ne peut pas ne pas se poser. Qu’est-ce qu’une répartition équitable ? Est ce tenir compte des capacités de chacune ? de l’âge et de la santé ? des attirances ? des aversions ? du degré de fatigue ?

 

On peut observer que des « entraides » de la part de la hiérarchie sont bienvenues, voire attendues, de la part des auxiliaires. Attentes que les directrices « sortent de leur bureau »,  qu’« elles mettent la main à la pâte » et qu’elles soient arrangeantes pour les plannings. C’est aussi de l’entraide qui est attendue des EJE. Elles viennent fréquemment dans chacune des sections par manque de personnel ; ce qui fait dire aux EJE qu’elles ne peuvent pas toujours tenir leur place d’EJE, à savoir le rôle « éducatif » qui leur est prescrit dans la prise en charge des enfants.

 

Le lissage des différences, une stratégie pour continuer à travailler ?

Pour terminer, je voudrais interroger une manière de « composer » dans l’équipe, dans les collectifs de structures petite enfance. Sur un terrain que nous avons supervisé dans une halte-garderie parentale, la question du « lissage des différences » s’est posée assez fortement. Il semblait que l’équipe de quatre à cinq personnes fonctionnait « bien ensemble » et se disait très soudée. Alors que les étudiants sont censés constituer et travailler avec un collectif de pairs, ils se sont heurtés à l’expression de salariées disant ne pas pouvoir parler du travail si la directrice ne participait pas elle aussi au groupe. Notre rappel de l’importance méthodologique de l’installation d’un espace de discussion « libéré » des enjeux hiérarchiques se heurtait à l’insistance des étudiants, comme pris par une peur de « casser » la « bonne entente » du groupe.  Leur peur était-elle en écho à la peur des collectifs ? à l’amicale pression de la directrice ?

Ce qui nous intéresse ici, c’est l’insistance du collectif à refuser l’occasion de  différenciation proposée par le dispositif et à défendre l’idée de collectif uniforme. « Ici à la garderie, on fait toutes la même chose »,  diront-elles dans le premier temps de l’intervention. Se posait pour moi la question de comprendre l’enjeu de cette équipe se disant  « soudée » au point de ne pouvoir ni se séparer, ni concevoir l’idée d’une différenciation de « traitement » à l’égard des unes et à l’égard des autres. J’ai supposé que ce discours dénotait une inquiétude forte vis-à-vis de « la bonne entente » ; il semblait dangereux de rompre « l’équilibre construit » dans l’équipe et les efforts faits par elle pour construire leur travail commun. Pour que le travail fonctionne, pour que le collectif puisse quotidiennement recevoir les enfants, les accueillir sans trop de heurts, il semble nécessaire de bâtir une forme d’« indifférenciation », faisant toutes pareil, allant « toutes dans le même sens » les unes des autres. J’ai mis en lien cette situation rapportée avec des échanges avec des EJE dont une racontait qu’elle était prise entre la nécessité de se fondre, de s’effacer dans le collectif d’auxiliaires et la nécessité de ne pas perdre son identité  professionnelle d’EJE. Elle expliquait devoir renoncer au « je » dans l’équipe et adopter le « nous » pour pouvoir faire ce qu’elle avait à faire, c’est-à-dire préserver le travail de soin aux enfants.

Cette stratégie d’indifférenciation masque les « réelles oppositions » qui existent entre les membres de l’équipe qu’elles soient éducatives ou de statuts. On pourrait dire que ces différences doivent s’estomper pour préserver le « semblant d’entente »  et le « semblant d’équité » dans l’équipe. Les différences risqueraient-elles de menacer l’idéal « consensuel » qui doit être affiché dans les crèches pour le « bien des enfants » ?

 

Les désaccords et leur devenir dans l’équipe, un enjeu de santé

Comme nous l’avons vu, en réponse au travail relationnel avec les enfants, il existe un grand travail relationnel des professionnelles entre elles. Il me semble que la reconnaissance et l’élaboration des désaccords sur le travail réel sont assez centrales pour la santé des professionnelles de l’enfance ; je pense notamment à la conflictualité sur les gestes de métier et sur la répartition équitable du travail. Je travaille beaucoup à faire de ces désaccords des événements banals du quotidien de travail. Je ne cherche pas à les banaliser, au contraire, mais je cherche à les « dédramatiser » et surtout à les situer comme des objets de travail et des dimensions intrinsèques au travail nécessaires à discuter. En effet, dans la plupart des milieux de la petite enfance, la discussion contradictoire ouverte, ça ne se fait pas.  Je perçois dans ces groupes que, quand il est tu, d’un désaccord dans le travail avec un collègue, on risque un désaccord avec soi-même. D’un autre côté, en l’exprimant, on risque de se désaccorder davantage du travail commun.  Mieux vaut-il en dire quelque chose ou se taire ? Comment instruire le désaccord de points de vue sans abîmer la relation entre les personnes ?  C’est bien l’enjeu de l’analyse du travail dans ces collectifs. Il me semble ainsi qu’accompagner des professionnelles de l’enfance nécessite de pouvoir « entendre » et comprendre la manière dont chacune apporte sa contribution pour faire grandir les enfants mais aussi pour préserver le bien-vivre ensemble au travail.

Virginie Sadock

Bibliographie

Carpentier-Roy, Marie Claire (1995), Corps et âmes, psychopathologie du travail infirmier. (2e éd. augmentée). Montréal, Québec : Editions Liber.

Cru, Damien (1995), Règles de métier, langue de métier : dimension symbolique au travail et démarche participative de prévention, mémoire de l’EPHE, LEPC, Paris.

Dejours, Christophe (1993), Travail usure mentale (2éd. augmentée) Paris : Bayard.

Dessors, Dominique (2009), « L’intelligence pratique », Travailler N°21, 2009/1, pp.  61-68.

Hochschild, R. Arlie (1993), « Travail émotionnel, règles de sentiments et structure sociale ».   Travailler N° 9, 2003, pp. 19-49.

 

Molinier, Pascale (2015). « Des différences dans les voix différentes : entre l’inexpressivité et la surexpressivité, trouver le ton. » Recherches féministes. Québec GREMF in Ethique et voix des femmes, 28 (1), pp. 61-78.

Ullmann, Anne-Lise. (2013). « Le travail en crèche à partir de l’invisible », Eres : Nouvelle revue de psychosociologie, N° 15, 203/1, pp. 196-206.

 

[1] Voir Travail, usure mentale, Dejours, Christophe.

[2] Plusieurs chercheurs-intervenants évoquent la complexité « d’accéder » à l’activité de professionnelle de l’enfance en crèche. Anne-Lise Ulmann explique dans un texte de 2013, son « immersion » en crèche en analysant ses propres éprouvés et notamment sa propre subjectivité.

[3] Par autoprescriptions, nous entendons deux choses : le fait que les professionnelles relaient les prescriptions des directions et que les professionnelles sont elles-mêmes à l’origine d’un système de règles non formelles (cf. Cru, 1995).

[4] Ici, afficher un « accord » ne signifie pas forcément « être d’accord ». Or, se mettre d’accord, c’est-à-dire construire un accord, est une condition première de la coopération. En effet, au travail, les personnes construisent des accords normatifs (appelées aussi règles de métier) qui sont des repères dans le métier sur ce qui est considéré comme valide, correct, juste ou légitime.

[5] Ces extraits sont issus d’une intervention faite par deux étudiants du Cnam, au sein d’une crèche en région parisienne.

[6] Mes observations à propos du silence sur les désaccords rejoignent celles de M. Carpentier Roy à propos d’infirmières à l’hôpital qui diront : « Plutôt que d’être chicane tout le temps, vaut mieux endurer un peu de mépris, vaut mieux se taire. » Les infirmières ont tendance, selon ses observations « à privilégier les liens d’attachement, garantie de leur identité » et « à éviter la séparation, la rupture et l’isolement (…). Les infirmières «  choisissent ce silence en sachant qu’elles y perdent quelque chose mais en ayant aussi la conviction qu’elles y gagnent autre chose. » p. 134.

[7] Sur la question de faire entendre sa voix en tant que « femme, travailleuse du care », je vous renvoie à l’analyse de P. Molinier, dans son texte de 2015.

[8] Sur le volet négatif, l’autre peut alors être celle qui vient « gâcher » son propre travail, le compliquer,  « le contaminer » et jusqu’à empêcher le sentiment d’être une  « bonne professionnelle » avec les enfants.