Je, tu, elle, nous coopérons…

Les directions encouragent et prescrivent la collaboration, voire la coopération.
Dejours (1995) [1] différencie la coordination de la coopération.
Dans ce numéro, La Rémige postule que la coopération est incontournable, Tapparel affirme que chaque EDE devrait posséder les capacités de coopérer. D’autres cherchent à mettre en avant les conditions de la coopération.

Comment s’y retrouver, et que signifie, pour celles et ceux qui travaillent, « coopérer » ? Que mettent-elles/ils dans ces propos ? Existe-t-il des degrés plus ou moins performants de coopération, des ingrédients indispensables pour celle-ci, des éléments identifiés et pensés qui la permettent ou alors qui l’amoindrissent ?

Je vais adopter un regard et une posture que je qualifierai de cliniques sur cette notion de coopération au travail.
« Pour nous, à partir du regard clinique, le travail est ce qu’implique, du point de vue humain, le fait de travailler : des gestes, des savoir-faire, un engagement du corps, la mobilisation de l’intelligence, la capacité de réfléchir, d’interpréter et de réagir à des situations, c’est le pouvoir de sentir, de penser et d’inventer, etc. En d’autres termes, pour le clinicien, le travail, ce n’est pas en première instance le rapport salarial ou l’emploi, c’est “le travailler”, c’est-à-dire un certain mode d’engagement de la personnalité pour faire face à une tâche encadrée par des contraintes (matérielles et sociales). »[2] Comment procédons-nous à la mise en commun de tout ce qui est évoqué plus haut en situation de travail, connaissant de plus l’écart qui existe entre le travail prescrit et le travail réel ? Autrement dit, comment au quotidien, et/ou sur la longueur, nous y prenons-nous pour approcher cet exercice qui me semble périlleux ? Périlleux puisqu’il met plusieurs acteurs en mouvement et diverses dimensions en œuvre, donc, cela n’est pas gagné d’avance, c’est toujours en construction et en tension. Il est important : « (…) de réguler la tension inévitable entre individualisme et coopération ». Et un peu plus loin : « Même rendues visibles et passées par le jugement de reconnaissance, toutes les trouvailles de l’ingéniosité ne peuvent être conservées, en raison de leur effet de divergence sur l’organisation du travail avec, à l’horizon, le risque de ruiner les conditions matérielles de la coordination. C’est pourquoi il est nécessaire, alors, de mettre les trouvailles techniques (ficelles, trucs, bidouillages, bricolage, coups de main) à l’épreuve d’une discussion, d’un débat sur les avantages et les inconvénients de les adopter, de les stabiliser et de les intégrer en quelque sorte à la tradition de l’entreprise ou du métier.
Il s’agit donc de parvenir, en fin de compte, à des arbitrages dont l’enjeu principal est la coordination des activités et des intelligences singulières dans la coopération du collectif de travail » (p. 63). Ce passage de l’individuel au collectif demande un travail de production de « normes de travail sans lesquelles la coopération n’est pas possible et aucun collectif ne peut exister » (op. cit.) [3].
Dejours parle d’arbitrage, même d’arbitrages répétés, mais ceux-ci ne se résument pas à une décision prise par la direction ou par le collectif de travail que l’on appliquerait de manière figée. C’est un vrai travail d’élaboration – et de réélaboration – par tout le collectif de travail qui requiert de la visibilité, de la confiance et des espaces de discussion. Libois (2013)[4] précise encore à ce propos : « (…) la dimension de coopération, qui est essentielle à la profession, demande à collaborer de façon étroite, parfois à la limite de l’intimité. Coopération qui exige une conception du travail en partage, en confiance, éloignée des processus classiques de mise en rivalité. »

La coopération ne peut vivre qu’au prix « d’un espace ouvert à la discussion libre des agents » (Dejours, 1995, p. 64), sans rivalité mais avec une réelle envie de mise à plat des avis même si ceux-ci sont contradictoires et là réside bien la difficulté : comment faire en sorte que la délibération collective ait lieu dans toutes les dimensions que cela suppose. Cela dépasse la technicité du travail pour prendre en compte aussi dans des arguments « (…) relatifs aux désirs, aux croyances, aux positions idéologiques et aux choix éthiques des sujets qui travaillent et interviennent dans l’espace de discussion » (op. cit., p. 65). Meyer & Spack le nomment dans ce numéro, beaucoup de personnel différent intervient dans les structures d’accueil.

Comment se comprendre et faire exister les avis de chacun·e ? Car, comme le mentionne Clot[5] (2010, p. 175) : « (…) la qualité du travail au contact du réel, est, par nature définitivement discutable. (…) la seule bonne pratique est peut-être la pratique de “la dispute professionnelle” entre “connaisseurs”, puis entre “connaisseurs différents”. (…) Encore une fois, le déni du conflit n’est pas sain. Dès lors qu’on s’attaque aux critères du travail bien fait, la dissonance est vite au rendez-vous dans un milieu professionnel. »

Je crois que la coopération existe vraiment quand, à partir de ces dissensions, émergent des lignes de conduite acceptées et/ou acceptables par/pour tout le monde et questionnées régulièrement à la lumière des nouvelles situations, banales, tendues, complexes, limites. Il ne s’agit pas de cohérence tacite, imposée ou imaginée, mais plutôt d’adhésion-cohésion construite à partir du travail rencontré, par un collectif de travail qui se sent responsable des actions produites par toutes et tous. Dejours parle d’activité normative, Clot parle de genre professionnel.
Un peu pompeusement nous pourrions dire que nous tendons vers une œuvre commune et que, de fait, ce que tu accomplis est aussi un peu ce que je fais. Quand tu travailles bien, je travaille bien mais, quand tu travailles mal, je travaille mal. Alors, il faut bien se mettre d’accord.

Je tiens à rappeler également que « Le travail n’est pas seulement une activité, il est aussi un rapport social, c’est-à-dire qu’il se déploie dans un monde humain caractérisé par des rapports d’inégalité, de pouvoir et de domination » (Dejours, 2013, p. 32). Coopérer est donc autre chose que se soumettre, différent d’être sous l’emprise de quelqu’un·e, c’est être conscient·e de ces enjeux d’inégalité.

J’aimerais mettre en évidence deux points importants au sujet de la coopération et de la nécessité de cet espace de débat ou de dispute professionnelle, peu importe finalement la dénomination qu’on lui donne.

Au-delà de la technicité et des aspects plus idéologiques, qui, pour les éducs, me semble rejoindre beaucoup « l’organisationnel et l’émotionnel », et ces derniers sont traités plus ou moins bien dans les espaces de discussion, il s’agit en plus de donner une vraie place à ce que je pourrais nommer une coopération intellectuelle selon les propos de Tapparel.

De grands écueils pourtant surgissent ou subsistent pour réaliser ce travail de coopération, entamer cette discussion professionnelle, qu’elle soit organisationnelle ou intellectuelle.
Je vais partir de ce dernier point.
Dejours (1995) identifie trois dimensions qui peuvent porter préjudice au débat, à cette communication : l’intelligibilité, la souffrance et l’authenticité.

En ce qui concerne l’intelligibilité, il nous rappelle que nous ne sommes pas toutes et tous égaux dans cette capacité à mener cette discussion professionnelle ou, dit encore autrement, nous n’avons pas les mêmes capacités de rendre visible ce que l’on fait, d’en dire quelque chose, de l’analyser, de l’argumenter, de le défendre. Expliciter certains écarts à la norme, mettre en évidence ses modes opératoires ne va pas de soi, ce n’est pas donné à tout le monde, même si je postule que tout le monde peut l’acquérir. Il existe encore et toujours des inégalités entre les personnes. Les pratiques langagières des un·e·s et des autres ne sont pas identiques et surtout ne sont pas neutres. Les sociologues du langage ont montré que « (…) l’activité qui consiste à symboliser par le langage l’expérience du travail, est dissymétrique » (Dejours, 1995, p. 67). Il fait référence dans ces propos à la différence entre les concepteurs (les ingénieurs) et les ouvriers, mais bien évidemment l’on peut transposer cela à l’intérieur d’un collectif de travail composé de personnes ayant suivi des formations différentes par exemple. Cela induit des incompréhensions, des inégalités, des visions différentes sur ce qui importe, des impossibilités à formuler l’essentiel des un.e.s pour le faire comprendre aux autres. Ceci dans les deux sens : ne pas avoir les mots pour dire ce que l’on aimerait dire et ne pas avoir un bagage suffisamment commun pour comprendre ce que l’autre essaie de dire. Ou encore, estimer que ce qui se dit est inutile, superflu, en dehors du travail.

Du côté de la souffrance, il s’agit de se souvenir que nous avons toutes et tous, au niveau individuel ou collectivement, des stratégies de défense qui nous permettent de lutter contre cette souffrance. Quelques exemples me viennent à l’esprit et me permettent de dire que, justement, tout ne se dit pas… L’enjolivement dont parle Sadock en est un. Une manière de supporter l’insupportable est de l’enjoliver. Ne pas oser dire ce qui nous pèse, nous dégoûte, nous fait peur. Dejours parle alors de possibles distorsions du discours. La cohérence affichée et promulguée en est une autre. Se taire en toute circonstance en est aussi une, éviter les risques… de souffrir.

« L’authenticité ne peut être escomptée que si entre ego qui parle et autrui qui écoute existe une relation d’équité » (Dejours, 1995, p. 69). Si les enjeux de pouvoir ne sont pas absents et qu’ils peuvent compromettre la discussion, s’entendre dire des vérités peut aussi être très déstabilisant, et le déni parfois s’installe pour aboutir à ce qui ressemble à un refus de coopération.

Qu’en est-il de cette coopération intellectuelle ? J’ai mis en évidence l’importance du débat pour favoriser la coopération et quelques éléments garantissant ou entravant ce dernier. J’aimerais maintenant questionner les éléments qui l’entretiennent, je pourrais dire l’alimentent. Pour débattre, nous utilisons un capital sémiotique, symbolique et culturel, des idées, des envies, des connaissances, mais où cela s’échafaude-t-il ? Pour que cela reste vivant, à portée de main, à portée d’intelligence réflexive devrais-je dire, il faut le nourrir, le maintenir en éveil, voire le construire, s’il n’est qu’à l’état d’ébauche. Et de ce côté-là, je suis sûre que nous avons des progrès à faire. Partager autour de nos connaissances, nos différents bagages théoriques, tout autant que notre expérience. Donner, partager une lecture plus conceptuelle de nos différentes manières d’agir pour viser une élaboration de notre travail plus complète, riche et variée. Ce faisant, permettre à celles et ceux qui ne le possèdent pas encore, ou qui n’en voient pas (encore) l’utilité, de se familiariser avec cette notion de « montée en généralité » qui donne une autre envergure à notre travail quotidien. Parce que, par cet artifice, cela dépasse l’anecdote, le banal, son propre vécu (parfois ressassé), la petite histoire personnelle (anodine, anonyme) pour entrer dans des sphères plus reconnues auxquelles les gens accordent plus de valeur d’une part et, par ricochet, auxquelles nous (nous) accordons plus de valeur. Au-delà de cet avantage, j’en vois un plus intéressant, celui de donner de l’ampleur à notre réflexion, de se frotter à des idées nouvelles ou plus anciennes, mais méconnues. Cet effort de réflexivité permet d’enrichir le travail (pour nous, pour les autres) et le métier.

Dépasser une coopération minimale, basique, centrée sur de l’organisationnel, ponctuée de quelques états d’âme. Dépasser une coopération ordinaire, machinale, qui remâche, semaine après semaine les mêmes poncifs, à savoir : la cohérence d’équipe, l’enfant au centre, la peur/haine du jugement.

Cette coopération intellectuelle ne peut pas s’improviser et elle n’est pas (et ne doit pas être) seulement l’apanage des directions ou des assistant·e·s pédagogiques (qui d’ailleurs ne la maîtrisent pas forcément). La prescrire ne saurait y suffire, mais l’encourager, lui permettre d’exister (heures hors présence enfants), temps de colloque aménagés en conséquence, traque au stérile, formations continues à faire vivre dans les institutions, espaces à inventer ?

La coopération oblige cet effort de mise en coordination des intelligences singulières et cela engage la personne qui travaille à être attentive à quelques conditions : visibilité, confiance, accords normatifs.
Pour pouvoir coopérer, « Il faut coordonner les façons de travailler. Il faut donc donner à celles-ci une certaine visibilité »[6]. Dans notre métier, souvent, de fait, nous travaillons sous le regard des un·e·s et des autres. Nous avons accès à une grande partie des gestes et des mots prodigués dans le feu de l’action, la visibilité ne fait pas vraiment défaut, ce qui est plus difficile pour toutes et tous, c’est de dire quelque chose de ce que l’on voit. Dire se décline en plusieurs points :
Il y a « oser dire » ; émettre un avis, donc penser quelque chose sur le travail fourni, se positionner, questionner les pratiques, exprimer des doutes sur la manière de s’y prendre.
Il y a « pouvoir dire » ; avoir les mots, c’est-à-dire être capable de s’exprimer de façon claire et pertinente, mais aussi comprendre et expliciter ce qui se joue, savoir porter une analyse fine et globale sur ce qui se fait.
Il y a « savoir dire » ; avoir les mots justes, trouver le bon moment pour le dire, argumenter à partir de situations concrètes.
Il y a « devoir dire » ; quand cela tend vers l’inacceptable (l’acceptable étant collectivement défini), alors il faut impérativement dire. Le dire, lui dire, leur dire.

Porter un jugement sur le travail de l’autre n’est pas tellement dans l’air du temps de la petite enfance. Les silences rôdent, mais ce sont des silences qui bruissent. Ils cachent du mécontentement, des insatisfactions, des colères parfois. Lever ces non-dits, mettre en évidence ces ambiguïtés, certaines équivoques ou autre serait plus porteur pour tout le monde.
Cela permettrait de mieux construire la confiance dont je parle plus haut. Davezies (1993, pp. 40-41) dit à ce propos : « C’est la façon dont l’autre se comporte face à une situation imprévue, la constatation que, même lorsque le monde se dérobe, on continue à agir selon des principes partagés, qui fondent véritablement la confiance. On a confiance parce que l’on sait que l’on partage les mêmes règles. (…) Elles (les règles de métier) garantissent que ça ne tire pas dans tous les sens mais qu’il y a bien une potentialisation des efforts de chacun par le travail des autres. »
Comment construire ces règles de métier qui sont indispensables au ciment de la confiance sans dire quelque chose du travail des un·e·s et des autres ? Autrement dit porter un jugement sur le travail pour ensuite se mettre d’accord sur ce que l’on estime être correct, admissible, convenable ou pas. Une certaine marge de manœuvre est bien évidemment possible, mais elle doit être acceptée, négociée, questionnée par le collectif.
Travailler n’est pas uniquement produire (des choses ou du service), mais c’est aussi vivre ensemble. « Et le vivre ensemble ne va pas de soi, il suppose la mobilisation de la volonté des travailleurs en vue de conjurer la violence dans les litiges ou les conflits qui peuvent naître de désaccords entre les parties sur les manières de travailler » (Dejours, 2013, p. 36).

Karina Kühni

[1] Dejours, Christophe (1995), Le facteur humain, PUF, Paris.

[2] Dejours, Christophe (2013), Travail vivant 2 : travail et émancipation, [2009] Petite bibliothèque Payot, Paris.

[3] Dejours, Christophe (1995), Le facteur humain, PUF, Paris, p. 62.

[4] Libois, Joëlle (2013), La part sensible de l’acte, IES, Genève, p. 111.

[5] Clot, Yves (2010), Le travail à cœur, La Découverte, Paris.

[6] Davezies, Philippe (1993), « Eléments de psychodynamique du travail » in Education Permanente, N° 116, Comprendre le travail, p. 40.